28 Déc Transition écologique et qualité de vie au travail : quelle corrélation ?

Pour faire face aux enjeux environnementaux, la transition écologique des organisations doit dépasser la question de la responsabilité individuelle et s’organiser autour d’une approche globale. Nombreuses sont les organisations qui cherchent à faire évoluer leurs pratiques ou engagent des stratégies de transformation vers des modèles plus durables. Ces projets ont un impact réel à la fois sur les territoires, par l’opportunité de création ou de reconversion d’emploi qu’ils génèrent, mais aussi sur les organisations collectives, les métiers et les compétences des salariés. Les enjeux environnementaux et les conditions de travail au sein des organisations sont donc aujourd’hui complètement indissociables.

Deux questions complémentaires se posent alors :  

*En quoi les conditions de travail sont-elles impactées par les changements climatiques ou les projets de transition écologique ?

*Comment les réflexions sur la qualité de vie au travail ou les réorganisations internes peuvent-elles intégrer les enjeux climatiques et environnementaux ?

Diverses institutions ou organisations se sont penchées sur cette question. C’est le cas en France, par exemple, de l’ANACT (Association Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail) qui propose en 2022 un fonds pour appuyer les structures à la mise en place d’actions conjointes en termes de transition écologique et de qualité et bien-être au travail. 

En effet, pour amorcer les changements nécessaires, il est important pour les organisations de comprendre les divers points de jonction où qualité de vie au travail et enjeux climatiques viennent s’entrechoquer. On en balaiera ici quelques-uns :

Impact des changements climatiques sur la santé des salariés et des organisations

En tout premier lieu, il conviendra de se questionner dans quelle mesure les salariés et les activités des organisations sont sensibles aux manifestations du changement climatique, en fonction des activités de la structure, des postes concernés, et du territoire d’implantation. 

La plus évidente de ces manifestations, l’augmentation des températures, a en effet un impact direct sur la santé des travailleurs. D’après l’agence Eurofound, 23% des actifs (en Europe) sont exposés à des températures élevées durant au moins un quart de leur temps de travail ; ce chiffre atteint 36% dans les secteurs de l’agriculture et de l’industrie et 38% dans la construction. Seuls quelques pays ont une législation destinée à protéger les travailleurs pendant les vagues de chaleur (Belgique, Slovénie, Hongrie…). Pour plus de cohérence et d’équité, les syndicats exigent donc une réglementation à l’échelle de l’Europe.

Les températures élevées ne sont pas les seuls impacts à craindre des changements climatiques. Les catastrophes naturelles, les déplacements perturbés (pénuries d’essence, déformations des voies de  circulation…), les difficultés d’approvisionnement en matière première ou en énergie, peuvent également être impactants, nécessitant à la fois une attention des employeurs au bien-être des travailleurs, et une capacité pour les équipes de s’adapter rapidement. 

Pour limiter au mieux les conséquences sur les conditions de travail, il semble indispensable d’anticiper dès aujourd’hui les effets du réchauffement climatique, par exemple par une politique d’adaptation des horaires face aux canicules, la formation de salariés dont les métiers sont voués à disparaître, ou encore la mise en place de procédures internes en cas de fonctionnement en mode « dégradé ».

Impact des changements de pratiques sur le bien-être des salariés

Au-delà des conséquences liées au changement climatique, les orientations prises par les structures pour limiter leur impact ne sont pas sans conséquence sur les conditions de travail. Si la majorité des évolutions ont un effet bénéfique (sens au travail retrouvé, effet sur la santé, atténuation de l’eco-anxiété…), d’autres peuvent être plus ambivalentes. 

Pour exemple, la mise en place d’une charte de mobilité douce pour les déplacements professionnels (vélo, train ou bus privilégiés sur l’avion ou la voiture) doit être pensée en identifiant les impacts sur la gestion du temps de travail et la fatigue (déplacements parfois plus longs et plus complexes). Cela nécessite donc de repenser à la fois les activités, l’organisation en matière de temps de travail ou encore les conditions permettant le travail à distance… Le coût financier de ces changements n’étant également pas à négliger, le modèle ainsi imaginé doit permettre d’absorber financièrement les éventuels surcoûts générés.

Faciliter l’adaptation induit également une montée en compétences des salariés, tant sur les enjeux environnementaux que sur les nouvelles méthodes de travail. L’évolution des procédures, le changement de matériel, les nouvelles contraintes ou normes à respecter sont autant de variables à intégrer, parfois rapidement.

Les changements d’organisation voire de modèles peuvent nécessiter un renforcement de la dimension coopérative et partenariale ainsi que la mutualisation de moyens, de services et savoirs-faire. Ces évolutions s’accompagnent nécessairement d’une évolution de posture et d’une meilleure connaissance du réseau et des savoir-faire de chacun.

Tout ceci demande du temps, de l’accompagnement et la mise en place de formations, idéalement directement sur le terrain.

Pour exemple, nombreuses sont les les associations d’insertion ayant des activités de transport qui ont mis en place des formations des chauffeurs à l’éco-conduite, tant sur l’organisation des tournées (choix des heures de circulation fluides, organisation des distributions limitant les kilomètres parcourus…) que sur la conduite elle-même. L’investissement est coûteux mais les résultats généralement visibles rapidement, à la fois sur le plan environnemental, économique que sur la satisfaction des salariés devenus plus autonomes.

Transition écologique et concertation

Tous ces changements internes, qui nécessitent de repenser l’organisation et les métiers, peuvent parfois s’avérer très compliqués à mettre en œuvre. Les freins au changement sont une réalité qu’on ne peut nier, et la capacité d’adaptation très variable d’un individu à l’autre, en fonction de l’ancienneté, du rapport aux outils numériques, des postes concernés et surtout des besoins individuels et collectifs.

Si l’on prend l’exemple du télétravail, son déploiement ces dernières années peut tout aussi bien être vécu comme une amélioration des conditions de travail (réduction des transports, capacités de concentration, organisation vie professionnelle/vie personnelle facilitée) que comme une détérioration de celles-ci (perte de lien social, sentiment de solitude, difficultés face aux outils numériques).

Trouver le juste équilibre est donc particulièrement subtil : vaut-il mieux imposer des modalités communes à tou.te.s ou laisser l’équilibre se faire naturellement ? Doit-on faire évoluer les pratiques de suivi et d’évaluation des salariés ? Comment garantir l’équité au sein d’une même équipe ? Autant de questions qui se posent dans la mise en place de telles réorganisations et qui nécessitent l’expression de chacun. 

Ainsi, il semble évident que pour faciliter au mieux le changement, ce dernier doit être pensé le plus en amont possible et surtout de manière concertée. Mais de quelle manière ? Au sein de quelles instances ? Avec qui ?

Pour que ces questions écologiques puissent relever d’une responsabilité collective et non seulement individuelle, il est indispensable que soient réunis autour de la table une diversité de parties prenantes.

Salariés et employeurs, en tout premier lieu, peuvent être réunis dans le cadre d’espaces existants de représentation du personnel, par exemple ? Par exemple, en France, la loi climat et résilience de 2021, inscrite dans le cadre du Pacte Vert pour l’Europe, prévoit que l’instance représentative du personnel (le CSE, comité social et économique) soient informés et consultés  sur les questions relatives aux stratégies et pratiques environnementales de l’entreprise. 

Mais la place dans les associations de la gouvernance, des usagers, partenaires, financeurs est également essentielle, car élargir les espaces de discussion peut permettre d’anticiper l’apparition de besoins nouveaux et le renforcement de la coopération. Libres alors aux organisations d’investir des espaces existants (assemblée générale..) ou d’en créer de nouveaux (dynamique d’amélioration des pratiques internes). 

Conclusion : Nous le devinons tous, changer le travail est aujourd’hui une condition de réussite de la transition écologique. Mais celle-ci ne peut être perçue que comme une transformation technique de procédés visant à limiter les émissions de gaz à effet de serre, mais comme une dynamique associant des changements culturels, sociaux, organisationnels, etc. Le partage et la coopération sont des enjeux clés, et les managers de demain n’auront pas le même rôle ni les mêmes responsabilités que ceux d’aujourd’hui.

La diversité des champs concernés au sein même de l’organisation montre bien que ces changements de pratiques ne peuvent être dissociés d’une réflexion plus globale sur l’organisation, la stratégie et le modèle économique d’une structure. En effet, le travail, tel que pensé ces dernières décennies, avec une recherche prioritaire de rentabilité et de productivité n’est aujourd’hui plus viable. La transformation globale des organisations dans leurs manières de faire, d’investir, de produire, de consommer, de diriger, d’organiser le travail est aujourd’hui essentielle, mais se doit d’être anticipée, préparée et accompagnée.