28 Dic Transición ecológica y calidad de vida en el trabajo: ¿cuál es la correlación?

Para hacer frente a los retos medioambientales, la transición ecológica ya no debe concebirse como una responsabilidad individual, sino que debe trabajarse a distintas escalas. Muchas organizaciones intentan cambiar sus prácticas o se inician en estrategias de transformación hacia modelos más sostenibles. Estos proyectos tienen un impacto real tanto en los territorios, por la oportunidad de crear o reconvertir empleos que generan, como en las organizaciones colectivas, las profesiones y las competencias de los trabajadores. Por tanto, las cuestiones medioambientales y las condiciones de trabajo en las organizaciones son hoy completamente inseparables.

Se plantean entonces dos cuestiones adicionales:  

*¿Cómo influyen en las condiciones de trabajo el cambio climático o los proyectos de transición ecológica?

*¿Cómo pueden integrar las cuestiones climáticas y medioambientales en las reflexiones sobre la calidad de vida en el trabajo o las reorganizaciones internas?

Diversas instituciones y organizaciones han abordado esta cuestión. En Francia, por ejemplo, la ANACT (Association Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail) propone un fondo en 2022 para apoyar a las estructuras en la puesta en marcha de acciones conjuntas en materia de transición ecológica y calidad y bienestar en el trabajo. 

De hecho, para iniciar los cambios necesarios, es importante que las organizaciones comprendan los distintos puntos de intersección en los que la calidad de la vida laboral y las cuestiones climáticas entran en colisión. Éstos son algunos de ellos:

Repercusiones del cambio climático en la salud de los trabajadores y las organizaciones

En primer lugar, habrá que considerar en qué medida los empleados y las actividades de las organizaciones son sensibles a las manifestaciones del cambio climático, en función de las actividades de la propia organización, de los puestos de que se trate y del territorio en que se encuentren. 

La más obvia de estas manifestaciones, el aumento de las temperaturas, tiene un impacto directo en la salud de los trabajadores. Según la agencia Eurofound, el 23% de los trabajadores (en Europa) están expuestos a altas temperaturas durante al menos una cuarta parte de su jornada laboral; esta cifra se eleva al 36% en los sectores agrícola e industrial y al 38% en la construcción. Sólo unos pocos países disponen de legislación para proteger a los trabajadores durante las olas de calor (Bélgica, Eslovenia, Hungría, etc.). Por ello, en busca de una mayor coherencia y equidad, los sindicatos exigen una regulación a escala europea.

Las altas temperaturas no son los únicos efectos temibles del cambio climático. Las catástrofes naturales, la interrupción de los desplazamientos (escasez de gasolina, deformaciones de las carreteras, etc.), las dificultades en el suministro de materias primas o de energía, también pueden tener repercusiones, lo que exige tanto la atención de los empresarios al bienestar de los trabajadores, como la capacidad de los equipos para adaptarse rápidamente. 

Para limitar al máximo las consecuencias sobre las condiciones de trabajo, parece indispensable anticiparse desde ahora a los efectos del calentamiento climático, por ejemplo mediante una política de adaptación de los horarios de trabajo a las olas de calor, la formación de los empleados cuyos empleos están destinados a desaparecer o la instauración de procedimientos internos en caso de funcionamiento en modo «degradado».

Impacto de los cambios de prácticas en el bienestar de los empleados

Más allá de las consecuencias del cambio climático, las orientaciones adoptadas por las organizaciones para limitar su impacto no dejan de tener consecuencias sobre las condiciones de trabajo. Mientras que la mayoría de los cambios tienen un efecto beneficioso (renovado sentido del trabajo, efecto sobre la salud, reducción de la ansiedad ecológica, etc.), otros pueden ser más ambivalentes. 

Por ejemplo, la implantación de una tarjeta de movilidad para los viajes de negocios (bicicleta, tren o autobús antes que avión o coche) debe pensarse identificando las repercusiones en la gestión del tiempo de trabajo y la fatiga (a veces los viajes son más largos y complejos). Para ello es necesario replantearse las actividades, la organización del tiempo de trabajo y las condiciones del trabajo a distancia. También debe tenerse en cuenta el coste financiero de estos cambios, y el modelo ideado debe permitir absorber los costes adicionales que se generen. 

Facilitar la adaptación también significa aumentar las competencias de los empleados, tanto en cuestiones medioambientales como en nuevos métodos de trabajo. Cambios en los procedimientos, cambios en los equipos, nuevas limitaciones o normas que respetar son variables que hay que integrar, a veces con rapidez.

Los cambios en la organización o incluso en los modelos pueden requerir un refuerzo de la dimensión cooperativa y asociativa, así como la puesta en común de recursos, servicios y conocimientos técnicos. Estos cambios van necesariamente acompañados de una evolución de la postura y de un mejor conocimiento de la red y de los conocimientos técnicos de cada persona.

Todo ello requiere tiempo, apoyo y formación, a ser posible directamente sobre el terreno. 

Por ejemplo, muchas empresas de transporte han creado cursos de formación para conductores en ecoconducción, tanto en la organización de las rutas (elección de horarios de tráfico fluido, organización de repartos que limiten el número de kilómetros recorridos, etc.) como en la conducción propiamente dicha. La inversión es costosa, pero los resultados suelen ser rápidamente visibles, tanto en términos medioambientales y económicos como de satisfacción de los empleados, que han ganado en autonomía. 

Transición ecológica y concertación

Todos estos cambios internos, que requieren un replanteamiento de la organización y de las líneas de negocio, pueden ser a veces muy complicados de aplicar. La dificultad del cambio es una realidad innegable, y la capacidad de adaptación varía mucho de un individuo a otro, en función de la antigüedad, de la relación con las herramientas digitales, de los puestos de trabajo y, sobre todo, de las necesidades individuales y colectivas.

Si tomamos el ejemplo del teletrabajo, su implantación en los últimos años puede experimentarse tanto como una mejora de las condiciones de trabajo (reducción de los transportes, capacidad de concentración, organización más fácil del trabajo y de la vida personal) como un deterioro (pérdida de vínculos sociales, sensación de soledad, dificultades con las herramientas digitales).

Encontrar el equilibrio adecuado es, por tanto, especialmente delicado: ¿es mejor imponer condiciones comunes a todos o dejar que el equilibrio se produzca de forma natural? ¿Deben modificarse las prácticas de control y evaluación de los empleados? ¿Cómo garantizar la equidad dentro de un mismo equipo? Todas estas son cuestiones que se plantean a la hora de llevar a cabo este tipo de reorganizaciones y que requieren la expresión de cada uno. 

Así pues, parece evidente que para facilitar al máximo el cambio, éste debe plantearse lo antes posible y, sobre todo, de forma concertada. ¿Pero de qué manera? ¿En qué organismos? ¿Con quién?

Para que estas cuestiones medioambientales sean una responsabilidad colectiva y no sólo individual, es esencial que se sienten a la mesa de negociación diversas partes interesadas.

Empleados y empresarios, ante todo, pueden reunirse en los espacios existentes de representación de los trabajadores, por ejemplo? En Francia, la Ley de 2021 sobre el Clima y la Resiliencia, que forma parte del Pacto Verde para Europa, prevé que los CSE [Comités Social y Económico] sean informados y consultados sobre cuestiones relativas a las estrategias y prácticas medioambientales de la empresa. 

Sin embargo, el lugar de la gobernanza, los usuarios, los socios y los financiadores en las asociaciones también es esencial, ya que la ampliación de los espacios de debate puede permitir anticipar la aparición de nuevas necesidades y el refuerzo de la cooperación. Las organizaciones son entonces libres de invertir en los espacios existentes (asamblea general, etc.) o de crear otros nuevos (dinámicas de mejora de las prácticas internas). 

Conclusión : Como todos sabemos, cambiar el trabajo es ahora una condición para el éxito de la transición ecológica. Sin embargo, esta transición no puede considerarse únicamente como una transformación técnica de los procesos destinados a limitar las emisiones de gases de efecto invernadero, sino como una dinámica que implica cambios culturales, sociales, organizativos, etc. Compartir y cooperar son cuestiones clave, y los directivos de mañana no tendrán el mismo papel ni las mismas responsabilidades que los de hoy.

La diversidad de los ámbitos afectados dentro de la propia organización muestra claramente que estos cambios de prácticas no pueden disociarse de una reflexión más global sobre la organización, la estrategia y el modelo económico de una estructura. En efecto, el trabajo, tal como se ha concebido en las últimas décadas, con una búsqueda prioritaria de rentabilidad y productividad, ya no es viable hoy en día. La transformación global de las organizaciones en sus formas de hacer, invertir, producir, consumir, gestionar y organizar el trabajo es esencial hoy en día, pero debe anticiparse, prepararse y acompañarse.